« Powrót do serwisu Moja Ostrołęka

Poniedziałek, 23 listopada 2020 r., imieniny Adeli, Klemensa, Orestesa

Moja Ostrołęka

Archiwum artykułów

Skrzynka skarg: czy monitoring w pracy, bez zgody pracowników, jest legalny?

Skrzynka skarg, pochwał i pomysłów:
Nurtuje mnie pytanie - czy monitoring w zakładzie pracy, zamontowany bez zgody pracowników, jest legalny i dopuszczalny w każdej formie? Chodzi w szczególności o budkę dla pracowników ochrony.

Czy instalując monitoring w miejscu, które służy jako pomieszczenie socjalne, szatnia, jadalnia i jednocześnie miejsce pracy jest legalne i nie bije w prywatność pracowników?

Mówiąc dokładniej, czy w pomieszczeniu (budce) dla pracowników ochrony, dopuszczalne jest instalowanie kamer monitorujących tylko i wyłącznie to pomieszczenie? Dodam, że w tym miejscu pracownicy nie tylko pracują, ale też przebierają się, jedzą i myją. Czy takie praktyki są sytuacją normalną i czy można zwolnić pracownika za zasłonięcie kamer w takim miejscu? Dodam, że nie chodzi o spanie w nocy czy zaniedbywanie obowiązków, wszystko w tej kwestii jest niepodważalnie prawidłowe.

Odpowiada Adam Pszczółkowski, specjalista z Państwowej Inspekcji Pracy, oddział Ostrołęka:
W polskim ustawodawstwie, podobnie jak w innych państwach Unii Europejskiej, nie ma kompleksowej regulacji prawnej pojęcia monitoringu pracowników, jak również zasad jego prowadzenia w firmie. Przyjmuje się, że pracodawca może stosować monitoring podwładnych, a jego uprawnienia do prowadzenia tego typu działań wynikają przede wszystkim z ogólnych uprawnień do kontrolowania pracowników, uregulowanych w kodeksie pracy.

Fakt dopuszczalności stosowania monitoringu zatrudnionych nie oznacza jednak, że firma może stosować go w sposób dowolny i nieograniczony. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 kodeksu pracy). Pracodawca jest również podmiotem, na którym spoczywa ryzyko prowadzonej działalności i który ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za szkodę wyrządzoną przez pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych (art. 120 kodeksu pracy). Takim obowiązkom pracodawcy odpowiada, leżący po stronie pracownika, obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz przestrzegania: czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, zasad współżycia społecznego, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Pracownik ma również obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie (art. 100 kodeksu pracy).

Biorąc powyższe pod uwagę należy uznać, że korzystanie przez pracodawcę z monitoringu za pomocą kamer w celu chronienia pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi, np. kradzieżami czy wejściem na teren zakładu pracy osób nieuprawnionych, a także zabezpieczenia się przed ewentualnymi działaniami pracowników, które mogą wyrządzić szkodę pracodawcy lub osobom trzecim, jak również kontrolowania wykonywania pracy przez pracowników, wydaje się dopuszczalne. Warunkiem stosowania tego rodzaju kontroli jest to, że pracodawca zadba, aby dobra osobiste pracowników nie zostały naruszone oraz aby w jak najmniejszym stopniu ingerować w prywatność pracowników, a także pod warunkiem, że środki stosowane przez pracodawcę będą adekwatne do celów, którym mają służyć. Korzystanie przez pracodawcę z jakiejkolwiek z form kontroli pracowników musi odbywać się z poszanowaniem ich dóbr osobistych oraz prawa do prywatności. Wynika to przede wszystkim z art. 5, art. 30 i następnych Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także z art. 111 kodeksu pracy oraz z art. 23 kodeksu cywilnego. Ponadto w art. 47 Konstytucji RP wskazano kolejne dobra osobiste podlegające ochronie, w tym przede wszystkim prawo do prywatności.

Monitorowanie przez pracodawcę miejsca pracy za pomocą kamer nie wymaga uzyskania od pracowników zgody na takie sprawowanie kontroli wykonywania pracy czy też bezpieczeństwa zakładu pracy lub pracownika w miejscu pracy. Jednakże pracodawca, będąc zobligowany przepisami kodeksu pracy do szanowania godności oraz dóbr osobistych pracowników, powinien ich poinformować, że miejsca pracy mogą być monitorowane. Zasady stosowanego w zakładzie pracy monitoringu za pomocą kamer mogą wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy jak również mogą być udostępnione do wiadomości wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób, np. poprzez zamieszczenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń. Monitorowanie pracowników za pomocą kamer jest przetwarzaniem danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy z 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych, dlatego też pracodawca powinien w odpowiedni sposób zabezpieczyć dane uzyskane w wyniku prowadzonego monitoringu oraz przechowywać je tylko przez taki czas, jaki jest niezbędny dla celów monitorowania. Ta regulacja dodatkowo wzmacnia ochronę pracowników przed skutkami monitorowania wykonywania przez nich pracy.

Objęcie monitoringiem kamer pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek oraz palarni znajdujących się na terenie zakładu pracy, jest działaniem pracodawcy nieznajdującym uzasadnienia. Zwłaszcza w takich pomieszczeniach jak szatnie, łazienki i toalety prawo pracownika do prywatności powinno być szczególnie chronione. Pracownik nie wykonuje bowiem w takich pomieszczeniach czynności służbowych. Zatem odpada przesłanka monitorowania jego zachowań przez pracodawcę, wywodzoną z kierowniczej roli pracodawcy w procesie organizowania pracy i wykonywania jej przez pracowników.

Podsumowując najważniejszymi warunkami, które musi spełnić firma, by móc prowadzić monitoring nie naruszając przy tym praw pracowniczych są:
1. zgodność z prawem - monitoring nie może naruszać przepisów prawa,
2. proporcjonalność - pracodawca powinien stosować takie formy monitoringu, które w jak najmniejszym stopniu ingerują w prywatność podwładnych,
3. usprawiedliwiony cel - firma musi kierować się odpowiednim celem wprowadzenia określonych form monitoringu,
4. transparentność - przed wprowadzeniem monitoringu, pracodawca musi powiadomić pracowników, jak również określić formy takiej kontroli,
5. ochrona danych - wprowadzając monitoring w firmie pracodawca musi uwzględnić przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.
Powyższe warunki legalnego monitorowania pracowników potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13.02.2014 r. (I OSK 2436/12 ).

Wyświetleń: 8320
 
15:00, 10.08.2017 r.

« Powrót do archiwum

Komentarze

Brak komentarzy!

« Powrót do archiwum

Szukaj w archiwum

Reklama





Najbardziej poczytne